网上有很多关于薪酬管理的具体内容有哪些？的知识，也有很多人为大家解答关于最新薪酬管理制度的问题，今天小编为大家整理了关于这方面的知识，让我们一起来看下吧!
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二、求综合计算工时制的工资管理制度（内容需包括工资发放日，发放形式，超时工资如何支付等等）
三、薪酬管理制度
四、员工薪酬管理制度
一、薪酬管理的具体内容有哪些？
一、工资总额管理
工资总额管理不仅包括工资总额的计划和控制，还包括工资总额调整的计划和控制。工资总额的构成为：工资总额=计时工资、计件工资、奖金、津贴和加班工资补贴。
对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息源，是企业控制人工成本的重要方面。因此，我们必须充分认识工资总额统计核算的重要性。
二、企业各类员工薪酬水平管理
明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间的公平价值交换，是薪酬管理的重要内容。正确的做法是，哪一类员工对企业贡献大，他就应该从工资中得到越多的回报，哪一类员工对企业贡献小，他就应该从工资中得到越少的回报，以示公平。
三、确定企业内部薪酬管理制度
企业薪酬体系管理包括薪酬结构管理，即确定不同员工的薪酬构成及各薪酬项目的比例；还包括工资发放形式的管理，即确定工资计算的依据，是按劳动时间计算还是按生产(数量)和销售(数量)计算。
不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和适用范围，有的简单，有的复杂。关键是选择一个适合企业发展战略和实际情况的薪酬体系。
四、日常工资管理
日常薪酬管理具体包括：进行薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，及时计算统计员工薪酬及薪酬调整情况。
二、求综合计算工时制的工资管理制度（内容需包括工资发放日，发放形式，超时工资如何支付等等）
综合计时具有以下特点：1 .实行综合计时的宫媛黑色航空航线需求工厂有以下豁免：1)七天休息一天；2)每天加班不超过3小时(在劳动者身体能够承受的情况下)。2.可以继续工作，直到全年的综合时间用完。
以工厂每周60小时(每周6天 10小时/天=60小时)计算，在综合自定时下，工厂只能工作40周，正常工作40小时(40周 60小时=2440小时)。
这意味着工厂一年11周20小时不能上班，不管手头有没有订单。
问答3360。对于每周超过40小时的加班，工厂只需要支付平时工资的150%，不管加班是周六还是周日；但法定节假日加班，工厂必须支付劳动者平时工资的300%。
但是很多欧美客户不接受七天无一天休息，也不接受周六周日150%的加班费。
而且普工如果超出办公室，也不会冒险按照以上三点操作。
实行综合加班计时制继续分级的土产品，必须经劳动部门批准。
经批准实行综合报告与综合报告相结合计算工时工作制的用人单位，即周、月、季、年等。综合计算工作时间，但阿苏和刘志起的日平均工作时间和周平均工作时间与法定标准工作时间相差无几。
(《关子贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》，第六十五条，企业成冲)=实行综合计算工时工作制的，工作时间按照全年工作总时间计算，正常工作加加班的总工作时间为全年最高工作时间，不得超过。
全年正常工作总时数为：20.83天/月12月 8小时/天=2000小时；医院常年加班时的物质球草收获现代实用极限：36小时/月12月=孙宝432小时；全年最大总工作时间：2000小时432小时=2432小时；半年最大总工作时间：(2000小时432小时)2=1216小时；全年正常工作时间和加班时间不超过2432小时是合法的。
而超过2432小时，就是全面加班，属于违规。
而不是分开
转载以下信息供参考薪酬管理系统1。目的规范公司薪酬管理，和谐劳动关系，激励员工士气，有助于调动全体员工的积极性，以适应公司管理和发展的需要。本制度参照国家劳动法及相关行业标准制定。2.薪酬方案说明2.1薪酬管理原则2.1.1绩效优先在公司的薪酬管理体系中，应贯彻“绩效优先”的原则。即注重工资的激励作用。(1)对于结构性薪酬，应加大绩效薪酬的比重，加强绩效薪酬的调节。(2)计件工资或类似的销售工资，计件价格要认真核定，工程维修、施工岗位可考虑计件工资。(3)有重大贡献者，应重奖。(4)固定工资水平的时薪(月薪)在劳动者圆满完成工作任务后，结合公司效益给予奖励。对于上述绩效工资和奖励，人力资源部拟确定一定比例的结构工资作为绩效考核工资，与绩效奖金一并发放。详情见《绩效考核管理办法》。2.1.2分享利益随着公司的发展，经济效益的提高，员工应该分享一部分企业发展的利益。这体现在奖金发放、年终奖、薪资升级等方面。应该认识到，这种“分摊”支出会为员工换来巨大的工作动力，并可能带来可观的经济回报，尤其是对那些圆满完成经营目标和任务，为公司做出突出贡献的高级管理人员和营销精英。他们也应该得到一定的利润分成。分享的对象、分享的形式和分享的级别应由董事会审议通过，并由人力资源部实施。2.1.3目标管理目标管理主要体现在高级管理人员的年薪绩效目标和分部门管理人员的任务承包上。其实质是管理者承包企业经营管理的责任，获得合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的能力，达到激励和约束的作用。2.1.4合法性符合劳动法规2.2工资要素的内容根据工资的基础作用，并从工资制度目标和工资原则的角度，工资可分为以下几个要素：(1)工作能力要素：这是员工担任不同职务并获得不同工资的前提条件。工作能力因素主要从学历、专业资质、创造力、影响力等方面考虑，其体现形式为基本工资。工作要素：这是薪酬要素中非常重要的一部分，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难易程度和所承担的风险、工作的复杂程度和难度等因素。体现在岗位工资上。(3)工作条件要素：这主要是指工作场所的物理和环境因素。这个因素主要体现在加班费和相关福利(电话费、降温费、工伤保险费等。)在薪酬体系中。(4)个人贡献因素：这也是工资因素中很重要的一部分。这个因素体现在绩效工资奖金和公司的年资工资上。前者反映的是现在员工个人对公司的贡献，后者可以在一定程度上反映过去员工个人对公司的贡献。公司福利的某些项目对个人贡献也有奖励和激励作用。(5)生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资标准，体现了工资的保障功能，福利项目也体现了生活保障要素。(6)其他，如伙食补贴、带薪休假等。2.3工资的基本结构以上工资要素可以归纳为基准内和基准外两部分：个人工资=基准内和基准外。这种结构是一般等级工资制中最常见的工资结构。在某些情况下，这两部分可以不加区分地混合，例如计件工资和销售佣金sa
根据公司组织架构设计的岗位分为8个等级，每个等级又分为10个等级或级别。以各岗位现行起薪点为基础，确定各档次的具体标准，以保证薪酬改革后各岗位与薪酬标准的对应关系和一致性，便于实际操作薪酬晋升和职务晋升。(2)基本工资。也就是基本工资或者基本工资。为了把“死工资”变成“活工资”，从强化员工的工作绩效出发，这部分工资将以部分浮动的形式发放。(3)岗位工资。它是根据员工所担任的职位及其职责来设置的。不同的岗位在岗位等级和岗位工资上体现出不同的标准。但是在同一个档次，岗位工资基本是一样的，就是岗位不晋升，岗位工资也不晋升。(4)加班费。为了保证工资的合法性，这一制度在制定标准时将加班工资定为基本工资的40%，比法定标准高出2个百分点左右。)论资排辈工资。以满算长度，每年50元。(6)计件工资。对个人劳动贡献与工作绩效密切相关的岗位，实行计件工资制。人力资源部计划在工程类岗位设置计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同制定。(7)提成工资。市场开发岗位员工实行与销售业绩挂钩的薪酬形式。具体计划由业务部拟定，经总经理批准后实施。2.3.2非基准工资。非基准工资是公司层级之外的各种收入，包括奖金。其他奖励，各种补贴等福利，详见《福利项目》，《绩效考核管理办法》。2.3.3工资支出渠道基准内和基准外的工资中的福利费、补贴等部分项目属于经常性生产费用，因此作为生产成本支出项目。年终奖等项目关系到企业的整体利润，要从税前利润中支出，具体操作由财务部门掌握。2.3.4几个具体问题(1)为了激励员工的士气，调动员工的积极性，结合物价上涨等因素，员工的基本工资在一定时间后可以进行等级晋升。(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员缴纳个人所得税。(3)公司可以安排休假、出差、培训、研讨会、旅游等。根据各自的工作特点、需要和个人意愿，对做出重大贡献的员工进行奖励。(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，奖励在经营管理、市场营销、工程建设等方面提出改进建议的员工。3.实施内容3.1本公司员工工资的基本类别分为结构工资制、计件工资制和销售提成工资制。3.2结构工资分为基准内工资和基准外工资两部分，包括若干项，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：以上工资详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》、《福利项目》。3.3员工的薪资提升3.3.1员工的职位提升(晋升)。根据员工的实际工作能力、对公司的贡献和公司岗位的需要，员工经人力资源部审核、总经理批准后晋升的，薪资晋升标准为：在与当前薪资总额最接近的薪资等级和晋升后对应的薪资总额的基础上，再晋升一个等级。3.3.2年度工资调整(1)工资调整必须符合以下条件：a .在本公司连续工作一年以上；b .每次请假不得超过30天(含30天)；c .通过考试；d .符合本制度规定的其他条件。(2)调薪时间：每年3月、9月。10-3月到期的3月加薪，4-9月到期的9月加薪。(3)调薪标准：符合调薪条件的为rai
符合基本要求的调薪人员名单部门申报( 3月8日前或9月8日前)人力资源部审核组织考核确定调薪人员及职级(3月20日前或9月20日前)副总裁/总监签字总经理审批实施。(5)定调资计算时间：从年满后的次月开始计算。(6)凡调整工资的，每年只能调整一次工资(含试用期)，不得晋升。3.3试用期工资。七级以上试用期人员的工资按本系统工资标准中相应级别工资总额的80%发放，转正后按100%发放。3.4保底工资。业务人员无销售的月份，或者销售提成或计件工资低于500元的，公司按500元发放月工资。3.5节假日工资。在公司规定的休假期间休息的，享受基本工资，其他假期无薪。加班费。因为在本制度的工资结构中已经设置了加班工资，员工节假日加班将由部门安排更改节假日，特殊情况下加班工资由部门上报，经总监/副总裁批准后按本制度第2.3.1条第4款计算。3.7福利费3.7.1福利费是公司给予员工的劳动报酬以外的收入。是和工资一起发放的，作为企业的运营成本，所以也纳入工资范围。具体项目见公司《绩效考核管理办法》。3.7.2公司规定的所有福利项目均以现金支付。当月请假超过15天或旷工超过半天的，取消该福利的享受资格。3.8奖金。分为单项奖、月度奖和年终奖。3.8.1单项奖根据特殊内容设置(如合理公共建筑奖、创新奖等。).3.8.2月度奖金(绩效奖金)和年终奖金由公司根据效益业绩在税前利润的20-30%范围内确定。一是奖金分配应以部门绩效和个人工作绩效为基础，在公平、公正、公开的原则指导下，经考核后进行；二是要拓宽层次，量化考核指标，便于实际操作。(详见0755-79000。3.9扣除项目3.9.1扣除的工资金额，即员工未达到预定的绩效指标，员工成本未完成；3.9.2因违反规章制度或个人原因给公司造成损失，扣除工资或罚款金额；3.9.3个人所得税(按照国家标准代扣代缴)；3.9.4员工社会保险项目中个人应缴纳的部分；3.9.5因迟到、旷工、旷工等被扣除的工资金额。3.9.6公司制度规定应扣除的其他款项。3.10工资支付时间。工资应于每月5日前支付。如果5号是节假日，4号发，遇节假日不顺延。4.本制度的解释权属于人力资源部。
三、薪酬管理制度
销售人员薪酬管理案例
全文地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fq9a.html.
背景
1.工作经历
A公司是一家以销售部分机械零部件产品为主的国内贸易公司，同时也是一家大型国有机械制造公司的子公司。产品有三个来源：1。母公司；2.OEM制造商；3.代理外国品牌制造商。
公司主要面向国内市场销售个性化定制产品，规格型号上万种，属于小批量多订单经营模式。
客户群分为两类：长期配套客户和大宗客户。
2.销售部门的职能和结构
A公司销售部主要负责客户开发、维护和接单。接到订单后，订单处理、采购、仓储、物流等职能分别由其他部门完成。销售部门内部结构见图1(略):
图1销售部门岗位结构图
如上图所示，行业经理负责全国某个行业的业务，行业经理不涉及的其他行业不细分，每个区域的区域经理分别负责。行业经理下的销售工程师在公司总部由行业经理直接管理；区域经理派驻在其他地区，执行一定的日常行政工作，为其业务提供一定的支持，但在业务上仍对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上并不交叉。
二、总经理的困惑
销售部门是公司的“火车头”。A公司领导一直很重视销售部门，给的报酬比市场工资更有竞争力。但是，公司总经理最近很迷茫，向我们吐露了他的一些感受：
1.销售经理“固步自封”
“各行业经理、区域经理在公司从事销售工作多年，客户资源积累越来越多。他们中的许多人已经建立了多年的关系。在国家整体经济环境有利的情况下，客户的快速发展刺激了对公司产品的需求，导致管理者即使不开发新客户，业绩也能快速自然增长。目前，经理人的主要收入来源之一是实际销售额乘以佣金率获得的佣金，多年来一直保持不变。在这种情况下，管理者即使不付出太多努力也能取得良好的成长，导致动力不足。"
2."蛋糕被切成不同的大小。"
“为了专业化和避免内部竞争，公司根据行业和地区细分了市场。但在细分时，没有充分考虑各行业、各地区的市场潜力、市场成熟度、发展难度的差异，导致部分管理者感到不公平，认为去另一个行业或地区做同样的努力，就能获得更高的销售额，从而获得更高的收入。”
3.以牺牲利润为代价片面追求销量
“目前的提成计算方式容易导致员工片面追求销售额，忽视利润。我们也看到了这一点，意识到按利润计算佣金会更科学。但进价、利润等数字是公司的商业秘密，知道的人越少越好，不适合作为计算佣金的直接依据。”
4.面临梯队断层的危机
以上就是关于薪酬管理的具体内容有哪些？的知识，后面我们会继续为大家整理关于最新薪酬管理制度的知识，希望能够帮助到大家！